„Feel free to share, obliged to quote, and appreciated for both!“

Schritt 1: Die Konfliktparteien trennen

Ein unbehandelter Konflikt kann schnell eskalieren und weiteren Schaden verursachen.
Daher halte ich es so, zunächst die Konfliktparteien im Einzel-Coaching zu treffen und nicht in der Gruppe. Je nach Thema, Anzahl direkt betroffener Personen und Konfliktintensität dauert ein Prozess um Konflikte im Team lösen zu können zwischen einem Tag und mehreren Monaten. Dieses Vorgehen kommuniziere ich transparent, so dass sich hier niemand übergangen, benachteiligt oder überrascht fühlt.
In den meisten Fällen handelt es sich um zwei Personen, die untereinander einen Konflikt austragen. Selten sind mehr als vier Personen oder das gesamte (Projekt)Team direkt im Konflikt involviert.

Schritt 2: Die CORE Fragen

Core beinhaltet eine Frageabfolge bei der es darum geht ein Verständnis über das Coachinganliegen – z.B. einen konkreten Konflikt im Team – zu erlangen. Die Abfrage erfolgt mit allen Konfliktparteien einzeln und getrennt voneinander. Core steht dabei für:

Conflict – Outcome – Resources – Effect

1. Conflict

Ich lasse als Coach die jeweilige Person den Teamkonflikt in ihrem Tempo und aus ihrer Wahrnehmung heraus beschreiben. Oftmals wird diese Phase bereits genutzt um „Dampf“ abzulassen. Außerdem erhalte ich dadurch einen ersten Indikator wie „heiß“ der Konflikt zwischen den Mitarbeitern ist. Hier lohnt es sich für einen Vorher-Nachher Vergleich mit der Skalierungsfrage zu arbeiten, d.h. eine Einschätzung, z.B. zwischen -10 (maximalmöglicher Stress), 0 (neutral) und +10 (tolles Gefühl) abzufragen. Außerdem stelle ich immer die Frage, ob der Konflikt auch zur Zielerreichung beiträgt oder diese lediglich ausbremst.

2. Outcome

Die Konfliktparteien schildern nun jeweils ihre Zielvorstellung für das Ausgangsproblem. Es ist zu erwarten, dass sich entweder die Zielbilder unterscheiden oder der Weg zum Ziel:

Konflikt im Team hinsichtlich dem was erreicht werden soll
Konflikt im Team hinsichtlich dem wie etwas erreicht werden soll

Es kann auch vorkommen, dass ein gemeinsames Verständnis von Ziel und Weg bereits vorliegt, dies aber den Konfliktparteien nicht bewusst ist.

3. Resources

Die Konfliktparteien schildern was es aus ihrer Sicht für sie persönlich an (emotionalen) Ressourcen bedarf, um das Ziel zu erreichen. An dieser Stelle ist es wichtig sich als Coach nicht darauf einzulassen zu viel darüber zu sprechen was der oder die andere alles bräuchte. Wichtig ist es stattdessen darauf zu achten, dass der Gesprächspartner in der „Ich-Form“ bleibt, z.B. „Mir würde mehr Gelassenheit und mehr Distanz mit Blick auf den Konflikt/ die Zusammenarbeit/ das Projekt guttun“.

4. Effect

Im letzten Frageabschnitt ist es wichtig abzufragen, was möglich wird, wenn der Konflikt im Team gelöst ist. Kam bei Frage 1 ein Hinweis darauf auf, dass der Konflikt zur Zielerreichung positiv beiträgt ist es gut möglich, dass dies nochmals konkretisiert wird.

Schritt 3: Der Realitätscheck

Nicht für jede und jeden von uns ist ein und derselbe Konflikt mit dem gleichen Erleben verbunden. Manche Personen suchen aktiv Konflikte, anderen vermeiden sie um jeden Preis. Einige Charaktere im Team geraten häufig miteinander in Konflikt, andere so gut wie nie. Manche haben gelernt Konflikte möglichst schnell zu lösen, andere haben gelernt sie so lange wie möglich zu verschweigen.
In diesem Schritt geht es mir darum zu verstehen was Konflikt für die jeweilige Konfliktpartei an negativen und positiven Gefühlen mit sich bringt.

Schritt 4: Den Stress aus dem Konfliktgefühl nehmen

Diesen Schritt nehme ich immer dann mit auf, wenn ein Konflikt sehr stressend ist für mindestens einen der involvierten Personen aus dem Team. Im Rahmen der Skalierungsfrage innerhalb der Core Fragen in Schritt 2 habe ich in der Regel bereits die entscheidende Information vorliegen. Je nachdem wie viel Erfahrung mein Gegenüber mit Stressregulation hat und wie geladen die Situation im Team ist nimmt dieser Schritt entsprechend mehr oder weniger Zeit in Anspruch.

Schritt 5: Den Konfliktpartner stärken

Diesen Schritt nehme ich immer dann mit auf, sobald ich denke, dass die eigenen Befindlichkeiten, Gefühle und Standpunkte mit Blick auf den Konflikt bei meinem Gegenüber stabil sind. Denn dann geht es darum zu schauen, was dem Konfliktpartner guttun würde, um den Konflikt lösen zu können. Dieser Fokus ist ein großer Schritt nach vorne. Blockt mein Gegenüber an dieser Stelle ab und äußert sich negativ, z.B. über die Absichten des Konfliktpartners, war die Arbeit in den vorherigen Schritten leider nicht sauber genug. In dem Fall ist ein Schritt zurück nötig. Bei knappen Terminkalendern kann dies bedeuten einen weiteren Termin zu vereinbaren.

Gelingt dieser Schritt im Prozess, frage ich erneut die Wahrnehmung des Konflikts über eine Skalierungsfrage ab. Im besten Fall hat sich die Wahrnehmung vom Negativen ins Positive gedreht.

Schritt 6: Die Wunderfrage stellen

Nun ist es an der Zeit vertieft darauf zu blicken wie die Dinge laufen werden, wenn der Konflikt im Team gelöst ist.

– Wie lässt es sich von außen erkennen das der Konflikt gelöst ist?
– Wie sieht die Zusammenarbeit im Team zukünftig aus?
– Welche Dinge/Ziele werden als erstes realisiert und woran lässt sich dies erkennen?
– Wie werden (erste) Erfolge gewürdigt und gefeiert?

Schritt 7: Die Konfliktparteien ins Gespräch bringen

Erst an dem Punkt an dem die meiste Arbeit bereits getan ist, kommen die Konfliktparteien zusammen.
Konflikte im Team lösen bedeutet bei mir somit erst im letzten Schritt das Team einzubeziehen. An diesem Punkt geht es für mich maximal darum ein paar Leitfragen oder Eckpunkte bereitzustellen. Alles andere erledigen die Hauptprotagonisten des Konflikts selbst. In über 80% der Fälle gelingt dies auf Basis meiner Erfahrung ganz von allein. Denn mit der richtigen Vorarbeit kann Konflikte im Team lösen ganz einfach sein.

Ihr habt Probleme mit Konflikten im Team, was mehr Schaden anrichtet als Nutzen zu stiften?
Dann lass uns drüber sprechen. Hier findest du meine Kontaktmöglichkeiten.

PS: Aus meiner Erfahrung gelingt es in knapp 20% der Konfliktlösungsversuche nicht, dass die Streithähne im Team vollständig zueinander finden. In solchen Fällen geht es darum, sicherzustellen, dass der Konflikt dem eigentlichen Ziel der Zusammenarbeit nicht (mehr) oder so wenig wie möglich im Weg steht. Auch dies stellt eine klare Verbesserung gegenüber einem vor sich hin köchelnden oder unbearbeiteten Konflikt dar. Die Situation, dass in einen bestehenden Konflikt gar keine Bewegung reinkommt, habe ich bisher noch nicht erlebt.

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